LES CONGES ANNUELS

Congés annuels, comment ça marche ?

Chaque salarié a droit à 5 semaines minimum de congés payés, sans compter les jours fériés et les ponts que l’employeur peut accorder. Comment gérer les congés , en respectant la loi et les plannings de l'entreprise ?

Quand acquiert-on des jours de congés payés ?

Les jours de congés payés s’acquièrent chaque année durant la période de référence qui court du ^1er juin au 31 mai de l’année suivante. Certaines périodes de congés sont cependant assimilées à du travail effectif et permettent d’engranger des jours de congés pour l’année suivante. Il s’agit :
- Des périodes de congés payés de l’année précédente,
-Des repos compensateurs, y compris ceux acquis au titre de la réduction du temps de travail -
Des congés de maternité (ou de paternité) et des congés d’adoption
- Des congés pour événements familiaux
- Des congés de formation
- Des périodes de suspension du contrat de travail en raison d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle
-Des périodes de maintien ou de rappel sous les drapeaux.
Par ailleurs, lorsque le salarié n’a pas travaillé durant toute la période d’acquisition des congés, il bénéficie d’un nombre de jours proportionnels à son temps de travail, arrondi à la demi journée supérieure. S’il n’a, par exemple, travaillé que sept mois, il bénéficiera de 18 jours de congés payés et non de 17,5 jours seulement.

Avec 36 jours de congés par an, les Français seraient les champions des vacances, loin devant les Allemands (26 jours), les Anglais (24 jours), et même très loin devant les Américains (14 jours) . Selon un sondage Harris Interactive publié en août 2007, nous serions même contraints de rendre trois jours par an en moyenne, faute de pouvoir les caser dans notre agenda.
Pourtant la prise des congès est obligatoire et les jours non pris dans l’année, ne peuvent pas être reportés (sauf lorsque le salarié est annualisé) d’où l’intérêt de bien s’organiser pour suivre les principes légaux.

2,5 jours ouvrables par mois

Seuls les personnes salariées bénéficient du droit aux congés payés. Ce droit est ouvert quelque soit l’emploi occupé, la qualification de la personne, ses horaires de travail (temps plein ou partiel). Le nombre de jours de congés est proportionnel au temps de travail effectué durant la période d’acquisition des congés qui court du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.
Légalement, chaque salarié a droit à 2,5 jours ouvrables –c’est-à-dire samedi compris- de congés payés par mois de travail effectif. Lorsque le salarié prend une semaine de congé, six jours sont décomptés.
Le décompte peut aussi, être effectué en jours ouvrés, ce qui correspond aux jours effectivement travaillés par le salarié .
Dans ce cas, le salarié capitalise 2,08 jours de congés par mois de travail effectif. S’il prend une semaine de vacances, cinq jours sont alors décomptés.

Les congés payés donnent lieu à une indemnisation qui ne peut être inférieure à la rémunération qu’aurait touché le salarié s’il avait travaillé durant la même période.

L’employeur fixe les dates de départ en congés

Le salarié ne peut pas prendre ses congés lorsqu’il le souhaite. Il doit proposer des dates à son employeur qui reste décisionnaire même si la loi pose, là encore, les grands principes.
Le congé principal - au moins 12 jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaires - doit ainsi être pris entre le 1^er mai et le 1^er octobre.
Pour fixer l’ordre des départs en vacances, l’employeur doit tenir compte de la situation de famille du salarié, de ses éventuelles contraintes professionnelles chez un autre employeur, de son ancienneté dans l’entreprise… En revanche, les vacances scolaires ne sont pas une contrainte dont l’employeur doit obligatoirement tenir compte.

Le congés peut-être fractionné si le salarié donne son accord écrit et si au moins 12 jours ont été pris entre le 1^er juin et le 31 octobre. Sauf convention collective contraire, la loi prévoit également que des jours de congés supplémentaires peuvent être accordés si des jours correspondants au quatre premières semaines de congés payés sont pris entre les 31 octobre et le 30 avril.
Aucune journée supplémentaire n’est accordée pour la cinquième semaine.

L’employeur peut également décider de fermer l’entreprise durant toute la durée des congés annuels. Il lui suffit pour cela d’en informer les représentants du personnel. Si la période de fermeture va au-delà de cinq semaines, des indemnités devront être versées aux salariés.

Des jours fériés à géométrie variable

Un seul jour férié est considéré légalement comme devant être obligatoirement chômé et payé, c’est le 1^er mai. Seules les entreprises qui ne peuvent interrompre leur activité sont autorisées à demander à leurs salariés de travailler le 1^er mai… moyennant une double rémunération.
Les autres jours fériés ( 1^er janvier, le lundi de Pâques, l’Ascension, le 8 mai….) s’ils sont tous considérés comme fériés, ne sont pas obligatoirement chômés et payés.
Légalement, seuls les salariés âgés de moins de 18 ans et les apprentis ne doivent pas travailler un jours fériés.
Pour les autres, ce sont les conventions collectives qui prévoient généralement le régime applicable. Dans tous les cas, aucune indemnité légale n’est prévu pour celles et ceux qui travailleront un de ces jours fériés.

En ce qui concerne les fameux ponts, certains diront viaducs, du mois de mai, c’est à la discrétion de l’employeur. Il peut décider d’accorder gratuitement à ses salariés cette journée coincée entre week-end et jour férié, ou leur demander de la rattraper ou de la travailler.
Il ne peut en revanche imputer cette journée sur le quota de congés payés.

Enfin, il ne faut pas oublier que tout salarié est désormais tenu de travailler gratuitement une journée pour financer l’autonomie des personnes âgées et handicapées. Si elle n’est plus automatiquement fixée au lundi de Pentecôte, cette journée de Solidarité peut être effectuée sur n’importe quel jour férié anciennement chômé, ou compensée par l’abandon d’un jour de RTT.

Congés payés : le salarié a-t-il droit à des jours supplémentaires en cas de fractionnement ?

Le code du travail organise la prise des congés par les salariés. Quelle est la règle applicable en cas de dérogation?

Conformément au Code du travail, la cinquième semaine de congés doit être prise séparément des quatre autres semaines, appelées « congé principal ». La règle légale pour ce dernier est que la durée des congés pris en une fois ne peut être inférieure à douze jours, ni supérieure à vingt-quatre, sauf accord spécifique employeur/salarié.

Par ailleurs, le salarié doit pouvoir prendre ce congé principal de douze jours au minimum entre le 1er mai et le 31 octobre. Il arrive souvent que, à la demande du salarié ou pour les besoins de l'entreprise, ce congé principal soit pris en deux ou plusieurs périodes.
Dans ce cas, le Code du travail prévoit que le salarié a droit à des jours de congé supplémentaires, dits de fractionnement : deux jours ouvrables si le nombre de jours de congé pris en dehors de la période 1er mai-31 octobre est au moins égal à six, et un seul jour s'il est compris entre trois et cinq.

Ce « bonus » se déclenche dès qu'il y a fractionnement, que celui-ci soit à l'initiative de l'employeur ou du salarié. Ce droit au jour de fractionnement s'applique aussi quand l'employeur accorde davantage de jours de congé que ne le prévoit le Code du travail.
Par conséquent, l'employeur qui accepte des congés fractionnés est contraint d'accorder des jours supplémentaires au titre du fractionnement, sauf si le salarié renonce formellement à cet avantage ou que l'accord collectif applicable indique que le fractionnement du congé principal n'ouvre pas droit aux congés supplémentaires.