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Dès qu’il a connaissance d’actes de harcèlement commis dans l’entreprise, l’employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires pour les faire cesser. Il en va de son obligation d’assurer la sécurité des salariés et de préserver leur santé (Cass. soc. 1er juin 2016, n° 14-19702).
Parmi ces mesures se pose l’épineuse question du licenciement de l’auteur présumé des faits. En application de l’article L. 1152-5 du Code du travail, « tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d’une sanction disciplinaire » ; à condition d’être en mesure d’apporter la preuve des faits reprochés. Il y a donc nécessité, pour l’employeur, de diligenter une enquête (Cass. soc. 27 nov. 2019, n° 18-10551). Cette enquête qui peut être réalisée en interne ou par un organisme extérieur (Cass. soc. 17 mars 2021, n° 18-25597) n’est pas réglementée par le Code du travail. Or la Cour de cassation se montre peu exigeante envers les employeurs, ces derniers étant libres de mener ces enquêtes comme bon leur semble. Une tendance inquiétante que confirme un arrêt du 29 juin 2022 (n° 21-11437).
Source : nvo
