RETROGADATION

Les particularités de la sanction de rétrogradation

Votre employeur envisage de vous sanctionner par une rétrogradation. Cette sanction est la plus sévère des sanctions n'emportant pas rupture du contrat de travail. Mais elle suppose l'accord du salarié...

En bref. La rétrogradation disciplinaire, ou déclassement professionnel, est une sanction disciplinaire consistant à affecter le salarié à un emploi inférieur en qualification et rémunération. Cette sanction ne peut être prononcée que si elle est prévue par le règlement intérieur.

Spécificité de cette sanction. L'employeur dispose du pouvoir de direction lequel comprend le droit de prononcer des sanctions disciplinaires. En principe, la sanction disciplinaire s'impose au salarié qui, pour sa part, dispose du droit de la contester devant le juge. La rétrogradation est une sanction particulière en ce qu'elle emporte modification du contrat de travail. En conséquence, les juges considèrent que, même prononcée à titre disciplinaire, la modification du contrat de travail ne peut pas être imposée au salarié.

Proposition et accord exprès. Après l'entretien préalable à une sanction disciplinaire, l'employeur qui envisage une rétrogradation doit la proposer au salarié en lui laissant un délai pour accepter expressément. Il est recommandé de préciser qu'en cas de refus, l'employeur sera conduit à envisager une autre sanction. Le refus du salarié n'est pas un motif de licenciement. En revanche, le motif disciplinaire demeure et le pouvoir disciplinaire de l'employeur n'est pas épuisé par le refus du salarié : l'employeur peut donc prononcer une autre sanction, qui peut être aussi bien de niveau inférieur que de niveau supérieur à la sanction initialement envisagée.

Bon à savoir. La Cour de cassation a jugé plusieurs fois que l'employeur avait la faculté de prononcer un licenciement pour faute grave après le refus par le salarié de la rétrogradation proposée.

Un nouvel entretien préalable... Les juges exigent toutefois que l'employeur organise un nouvel entretien préalable dans les deux mois du refus par le salarié s'il envisage de prononcer un licenciement. En effet, la prescription des faits fautifs recommence à courir à compter du refus exprimé par le salarié. La sanction (licenciement ou sanction inférieure à la rétrogradation) doit être notifiée dans le mois suivant le second entretien préalable (Cass. soc. 27.03.1997 n° 05-41921) .

... pour le même fait fautif. Le bien fondé du licenciement (ou de la sanction disciplinaire inférieure) est apprécié en fonction des faits fautifs à l'origine de la proposition de rétrogradation.

Bon à savoir 1. La Cour de cassation a jugé que l'omission du nouvel entretien préalable après le refus de la rétrogradation n'avait pas pour effet de priver le licenciement de cause réelle et sérieuse mais constituait simplement une irrégularité de procédure réparée, selon l'ancienneté du salarié et l'effectif de l'entreprise, par une indemnité maximale d'un mois de salaire ou par une indemnité fixée en fonction du préjudice subi (Cass. soc. 16.09.2015 n° 14-10325) . Il s'agit là du principe bien connu selon lequel l'absence d'entretien préalable n'affecte pas la cause réelle et sérieuse du licenciement, appliqué à l'hypothèse particulière de l'entretien préalable après le refus d'une proposition de rétrogradation disciplinaire.

Bon à savoir 2. L'employeur qui n'organise pas un second entretien préalable devra cependant veiller à ce que le licenciement soit effectivement notifié dans le délai de 30 jours suivant l'entretien préalable qui a eu lieu avant la proposition de rétrogradation. Car alors, en ce cas, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 14.09.2004 n° 03-43796) .